PENERAPAN STRATEGIS

 

A.     Hakikat Penerapan Strategi

Penerapan strategi membutuhkan tindakan-tindakan seperti pengalihan wilayah penjualan, penambahan departemen baru, penutupan fasilitas, perekrutan karyawan baru, pengubahan strategi penetapan harga dalam organisasi, pengembangan anggaran keuangan, pengembangan tunjangan karyawan yang baru, penetapan prosedur pengendalian biaya, pengubahan strategi iklan, pembangunan fasilitas baru, pelatihan karyawan baru, pentransferan manajer antardivisi, dan pembentukan sistem informasi manajemen yang lebih baik.

B.     Tujuan Tahunan (annual objectives)

Penetapan tujuan tahunan (establishing annual objectives) merupakan sebuah aktivitas terdesentralisasi yang secara langsung melibatkan seluruh manajer dalam suatu organisasi. Tujuan tahunan berfungsi sebagai pedoman tindakan, mengarahkan dan menyalurkan berbagai upaya dan aktivitas dari para anggota organisasi. Tujuan tahunan (annual objectives) penting bagi penerapan strategi karena :

1.       Merupakan landasan untuk alokasi sumber daya

2.       Merupakan mekanisme utama untuk mengevaluasi manajer

3.       Merupakan instrumen utama untuk memonitor kemajuan ke arah pencapaian tujuan jangka panjang

4.       Menetapkan prioritas organisasional, divisional, dan departemental.

C.     Kebijakan

Secara luas, kebijakan (policy) mengacu pada pedoman, metode, prosedur, aturan, bentuk, dan praktir administratif spesifik yang ditetapkan untuk mendukung dan mendorong upaya menuju pencapaian tujuan tersurat. Kebijakan merupakan instrumen untuk penerapan strategi.

D.     Alokasi Sumber Daya (Research Allocation)

Merupakan aktivitas utama manajemen yang memungkinkan pelaksanaan strategi. Manajemen strategis memampukan sumber daya dialokasikan berdasarkan prioritas yang ditetapkan dalam tujuan tahunan.

E.     Mengelola Konflik

Konflik (conflict) dapat didefinisikan sebagai perselisihan kedua belah pihak atau lebih mengenai satu atau beberapa isu/masalah. Menetapkan tujuan tahunan dapat mendorong munculnya konflik sebab individu memiliki ekspektasi dan persepsi yang berbeda-beda. Berbagai pendekatan untuk mengelola dan menyelesaikan konflik dapat dikelompokkan menjadi 3 kategori, yaitu :

1.       Penghindaran (avoidance), meliputi berbagai tindakan seperti mengabaikan persoalan dengan harapan bahwa konflik tersebut akan selesai dengan sendirinya atau secara fisik memisahkan individu-individu atau kelompok yang berkonflik.

2.       Defusi (defusion), meliputi sikap yang tidak terlalu menekankan perbedaan antarpihak yang berkonflik tetapi mengutamakan kesamaan dan kepentingan bersama, berkompromi  sehingga tidak ada pihak yang menang atau mengalah, mengikuti aturan mayoritas, atau merancang ulang posisi saat ini.

3.       Konfrontasi (confrontation), dicontohkan oleh pertukaran anggota pihak-pihak yang berkonflik sehingga masing-masing bisa memberi apresiasi mengenai sudut pandang lain.

F.      Mencocokkan Struktur dengan Strategi

Struktur dapt mempengaruhi strategi. Yang terpenting adalah menentukan jenis perubahan struktural apa yang diperlukan untuk menerapkan strategi baru dan bagaimana perubahan ini dapat dijalankan.

1.      Struktur Fungsional (Functional Structure) atau Tersentralisasi

Struktur ini mengelompokkan tugas dan aktivitas berdasarkan fungsi bisnis, sepert produksi/opersai, pemasaran, keuangan, penelitian dan pengembangan, dan sistem informasi manajemen. Struktur fungsional memiliki beberapa kelemahan, yaitu :

a.       Spesialisasi yang berlebihan pada fungsi

b.       Meminimalkan peluang pengembangan karier

c.       Konflik lini/staf

d.       Pendelegasian wewenang yang buruk

e.       Perencanaan akan produk dan pasar yang tidak memadai.

2.      Struktur Divisional atau terdesentralisasi (Divisional or Decentralized Structured)

Struktur ini dapat diorganisasikan dengan satu dari empat cara berikut :

a.       Berdasarkan wilayah geografis

b.       Berdasarkan produk atau jasa

c.       Berdasarkan konsumen

d.       Berdasarkan proses

3.      Struktur Unit Bisnis Strategis

Struktur ini mengelompokkan divisi-divisi yang sama ke dalam unit bisnis strategis serta mendelegasikan wewenang dan tanggung jawab untuk setiap unit kepada seorang kepala divisi yang secara langsung melapor kepada direktur eksekutif.

Struktur SBU memiliki 2 kelemahan, yakni membutuhkan lapisan manajemen tambahan yang meningkatkan beban gaji, dan peran kelompok wakil direktur sering kali ambigu. Kelebihan struktur SBU yakni membuat tugas perencanaan dan pengendalian yang dilakukan oleh kantor perusahaan menjadi lebih mudah dan tertata.

4.      Struktur Matriks (Matrix Structure)

Struktur matriks adalah yang paling kompleks dari semua rancangan sebab bergantung baik pada alur otoritas dan komunikasi vertikal maupun horizontal. Struktur ini bisa mengakibatkan overhead yang lebih tinggi karena menciptakan lebih banyak posisi manajemen.

G.     Restrukturisasi, Rekayasa Ulang, dan Rekayasa Elektronik

Restrukturisasi (restructuring) disebut juga perampingan (downsizing), penataan (rightsizing), atau pengelompokkan kembali (delayering) — menyangkut pengurangan ukuran perusahaan dalam hal jumlah karyawan, jumlah divisi atau unit, serta jumlah tingkat hierarkis dalam struktur organisasi perusahaan. Restrukturisasi berkaitan utama dengan kepentingan pemegang saham (shareholder) dan bukannya kepentingan karyawan.

Rekayasa Ulang (reengineering) lebih berfokus pada kepentingan karyawan dan konsumen daripada kepentingan pemegang saham. Rekayasa ulang disebut juga manajemen proses, inovasi proses, atau merancang ulang proses — menyangkut menyusun ulang atau merancang ulang tugas, kerja, dan proses demi peningkatan atau perbaikan biaya, kualitas, layanan, dan kecepatan.

Rekayasa Elektronik (e-engineering) adalah menemukan kembali cara berbisnis suatu perusahaan agar dapat mengambil keuntungan penuh dari Internet.

H.    Mengelola Resistensi terhadap Perubahan

Resistensi terhadap perubahan bisa dianggap sebagai ancaman terbesar bagi penerapan strategi yang berhasil. Biasanya, resistensi yang terjadi dalam organisasi berupa sabotase mesin produksi, mangkir kerja, menyampaikan keluhan yang berlebihan, dan keengganan untuk bekerja sama. Resistensi terhadap perubahan bisa muncul di tahap atau tingkat manapun dari proses penerapan strategi. Ada 3 strategi yang digunakan untuk menerapkan perubahan, yaitu : strategi perubahan paksa (force change strategy), strategi perubahan edukatif (educative change strategy), dan strategi perubahan rasional atau demi kepentingan sendiri (rational or self-interest change strategy)